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企業(yè)做互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型最棘手的是組織轉(zhuǎn)型,這是產(chǎn)品轉(zhuǎn)型、服務(wù)轉(zhuǎn)型、用戶轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)保障。企業(yè)組織互聯(lián)網(wǎng)化在國內(nèi)有兩家傳統(tǒng)企業(yè)動作比較大,一家是海爾,一家是萬科。這兩家企業(yè)沒有因轉(zhuǎn)型而出現(xiàn)大幅度的業(yè)績下滑。
三維、四維的轉(zhuǎn)型企業(yè)大多出現(xiàn)了業(yè)績與利潤下滑的問題,其原因即企業(yè)組織的變化沒有跟上整體轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略。
企業(yè)組織互聯(lián)網(wǎng)化在國內(nèi)有兩家傳統(tǒng)企業(yè)動作比較大,一家是海爾,一家是萬科。這兩家企業(yè)沒有因轉(zhuǎn)型而出現(xiàn)大幅度的業(yè)績下滑。
海爾的企業(yè)組織變化最為有名
圖11-1 寬帶薪酬與海爾人單酬
海爾的企業(yè)組織變化最為有名,整個海爾集團變成了一個自商業(yè)體集群。市場化的機制引入到海爾內(nèi)部,以前的在冊員工變?yōu)樵诰€員工。不少海爾員工成為“小微業(yè)主”,通過“官兵互選”機制搭建起“小微團隊”(簡稱“小微”或“海爾小微”),不同的小微按照市場化的方式在海爾品牌覆蓋下交互價值。
海爾的小微分為兩類:一類是由員工注冊為獨立公司,無縫嵌入海爾;一類仍留在海爾體制內(nèi),有的會與勞務(wù)公司簽合同,這類中的典型是只拿底薪,而絕大多數(shù)收入要直接由“用戶付費”轉(zhuǎn)而得來。徹底地實現(xiàn)“從企業(yè)付薪到用戶付薪”。
海爾張瑞敏提出了海爾要砍掉中間管理層的改革,海爾沒有了上下級關(guān)系。在海爾只有三類人:平臺主、小微主、創(chuàng)客。平臺主做創(chuàng)業(yè)平臺,不是領(lǐng)導(dǎo),平臺主為大家都能夠在他這個平臺上面成功地創(chuàng)業(yè)服務(wù)。
小微主是海爾小微的負責(zé)人,一個海爾小微通常不超過8個人。創(chuàng)客就是創(chuàng)業(yè)的員工。現(xiàn)在海爾的改革已經(jīng)覆蓋了研發(fā)、生產(chǎn)、供應(yīng)鏈、渠道、售后等所有方面。海爾電器售出后的安裝就由一個一個的“車小微”完成。1個“車小微”包括
1個安裝師傅和1個貨車司機,海爾有9萬多輛這種服務(wù)車。用戶購買電器后,可以選擇哪個“車小微”來送貨安裝,完成后還能夠為其打分,這些打分數(shù)據(jù)還會被以后的用戶參考。用戶必然傾向于選分數(shù)高的“車小微”。
這樣,市場化的機制引入了組織內(nèi)部,好的小微被用戶青睞,差的小微自然被淘汰。
由此,海爾完全舍棄被傳統(tǒng)企業(yè)廣為使用的“寬帶薪酬”(圖11-1),代替以“海爾人單酬”,形成超利分享機制。海爾的超利分享表是一個二維點陣,橫軸還是傳統(tǒng)的效能指標,縱軸是與用戶交互價值的指標。
按照海爾自己的講法,橫軸是企業(yè)價值,縱軸便是網(wǎng)絡(luò)價值。海爾舍棄掉“寬帶薪酬”體制,其實是把原先按業(yè)績達標情況考評的體系給壓平了,壓成了橫軸。而縱軸完全是海爾自創(chuàng)的,這個縱軸的理論溯源是梅特卡夫定律。
簡單說,縱軸就是海爾員工與用戶的交互指數(shù),這個指數(shù)由用戶數(shù)、交互次數(shù)、交互質(zhì)量等綜合而來。
海爾人單酬的二維點陣被稱為超利分享表,其魅力在于小微完成海爾的企業(yè)利潤后,超額利潤按比例與海爾分享。超利分享的比例遠遠超過傳統(tǒng)銷售提成的比例,小微的積極性一下子都調(diào)動起來了。
小微離不開海爾,一個產(chǎn)品小微要跟海爾內(nèi)部的型號小微、線體小微、市場小微協(xié)同才能推進產(chǎn)品全過程的落地。而小微能夠做出超利的依據(jù),已經(jīng)不是單純地做產(chǎn)品和賣產(chǎn)品,超利的依據(jù)是與用戶交互指數(shù)。
單純地做產(chǎn)品、賣產(chǎn)品已經(jīng)難以支撐互聯(lián)網(wǎng)時代的商業(yè),如果產(chǎn)品賣得好,企業(yè)價值高,小微員工獲得的薪酬會好些但不是最好。在超利分享表上,這種小微就是橫軸很好,但縱軸不好,這樣的產(chǎn)品不會長久,這樣的小微存在時間也很短暫。
而只有橫軸、縱軸都好的小微才會獲得最好的薪酬??v軸指標好的小微,才有可能把產(chǎn)品從設(shè)計前期即引入用戶參與,直到開放式地做出符合用戶需求的產(chǎn)品。這樣的產(chǎn)品賣得好,橫軸的價值自然也體現(xiàn)出來。
細心的人已經(jīng)發(fā)現(xiàn),海爾的人單酬二維點陣表達的就是“產(chǎn)品–服務(wù)–用戶”三元素模型中的打通“用戶–產(chǎn)品”的回路。海爾人單酬二維點陣過于具象化,而且不能反映迭代特性。但可以說明,海爾小微就是一個一個“產(chǎn)品–服務(wù)–用戶”的自商業(yè)體。
按照這個模式,海爾已經(jīng)根本不需要“倒三角”中的中層管理干部。
絕大多數(shù)中國傳統(tǒng)企業(yè)還沒搞明白互聯(lián)網(wǎng)是怎么回事時,海爾的組織網(wǎng)絡(luò)化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略已使行業(yè)肅穆,連西方的企業(yè)管理學(xué)界都驚訝于海爾的做法。海爾沒有了中層管理干部,曾由海爾提出的“倒三角”管理組織已被網(wǎng)絡(luò)化組織所取代。
從方向上看沒有任何問題,完全符合互聯(lián)網(wǎng)時代的大型企業(yè)變?yōu)樽陨虡I(yè)集群的必然趨勢。
然而從實施效果上看,也并非一帆風(fēng)順。我到海爾調(diào)研時,曾詢問一些中層干部和行政員工,有些反饋是從集團戰(zhàn)略到執(zhí)行層面都會有衰減。不少一線員工反應(yīng)很簡單,他們不知道集團戰(zhàn)略是什么,他們也不關(guān)心海爾工業(yè)園內(nèi)的各種宣傳板,他們在做好手頭工作的同時,頂多關(guān)心一下自己的領(lǐng)導(dǎo)開什么車。
此外,海爾網(wǎng)絡(luò)化轉(zhuǎn)型以來的幾年內(nèi),一直沒有形成軟硬結(jié)合的拳頭級產(chǎn)品,如蘋果公司的iPhone、樂視公司的互聯(lián)網(wǎng)電視、馬斯克的Tesla汽車這樣的產(chǎn)品。2015年,海爾創(chuàng)業(yè)小微推出了雷神游戲筆記本電腦,但其過于小眾,只能算是長尾產(chǎn)品。大的轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略下卻沒有業(yè)界期望的戰(zhàn)略級產(chǎn)品出現(xiàn),這便是管理學(xué)界一再質(zhì)疑海爾組織轉(zhuǎn)型的硬傷。
萬科企業(yè)組織的互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型
海爾的網(wǎng)絡(luò)化轉(zhuǎn)型自2013年開始。略微滯后,作為中國房地產(chǎn)領(lǐng)頭羊的萬科集團,2014年也開始了企業(yè)組織的互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型。萬科在轉(zhuǎn)型前,由CEO郁亮帶領(lǐng)管理團隊密集地訪問了阿里巴巴、騰訊、海爾、百度等公司。
在系統(tǒng)地思考怎么讓用戶從“買房子”到“用房子”的過程中,萬科也開始了企業(yè)組織的轉(zhuǎn)型。面對越來越“復(fù)雜”的人,如何調(diào)動員工的個體能量,成為企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的必備部分。具體來看,萬科的轉(zhuǎn)型分以下3個層面。
第一個層面是骨干層。增強股權(quán)激勵,將骨干員工變?yōu)槿f科事業(yè)合伙人。用滾動留存下來的集體獎金,委托第三方公司(深圳盈安財務(wù)顧問企業(yè))從二級市場買來萬科股票,按績效授予2500多名萬科骨干員工。這一部分已經(jīng)占到萬科股本的4%,量級上已經(jīng)是萬科第二大股東。
第二個層面是項目層。施行項目跟投制度。除舊城改造和特殊項目外,項目執(zhí)行團隊必須自己出資跟投,員工可以自愿跟投,也可以跟投不是自己參與的項目。從萬科公開的資料上看,員工初始跟投份額不超過項目峰值的5%。
第三個層面是執(zhí)行層。打破部門間邊界,實施事件合伙人辦法。這個辦法很像我在互聯(lián)網(wǎng)公司采取的“關(guān)小黑屋”的做法,一些需要協(xié)同的工作就臨時組織事件合伙人,工作完成再解散回各自部門。
除了這三個層面,萬科還大大壓縮了集團總部的人員編制。與轉(zhuǎn)型前相比,萬科總部人員壓縮了一半,控制在200人以內(nèi)。更多的職工下放到區(qū)域事業(yè)部,原先區(qū)域總經(jīng)理到銷售人員有6個層級,轉(zhuǎn)型后壓縮到3層。
對比來看萬科和海爾
對比來看,萬科第一層面的股權(quán)激勵辦法,在海爾是沒有的,而股權(quán)激勵在互聯(lián)網(wǎng)公司基本成了標配。客觀來講,互聯(lián)網(wǎng)公司的員工期權(quán)激勵使員工真正受益的非常少。除非阿里巴巴、百度、騰訊這樣的公司,這類寡頭類互聯(lián)網(wǎng)公司在IPO前的規(guī)模并不過于引人注目,絕大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)公司都熬不到IPO,員工期權(quán)?;癁榕萦?,即使互聯(lián)網(wǎng)公司被收購,員工通過期權(quán)也獲益甚微。
員工行權(quán)需要繳納的手續(xù)費、稅費等成本還占去了獲益的大部分。即使阿里巴巴、百度、騰訊在IPO后,被媒體哄炒的誕生多少百萬、千萬富翁的新聞也多是無稽之談。
簡而言之,員工期權(quán)是一個風(fēng)險極大的對賭,現(xiàn)在已經(jīng)有越來越多的人意識到期權(quán)和股權(quán)并不能給予員工有效的激勵。
第二層面的事業(yè)跟投機制跟海爾的小微自商業(yè)體有異曲同工之妙。萬科的項目跟投,非常適合萬科地產(chǎn)類項目的模式,這類模式跟會計事務(wù)所、律師事務(wù)所很像,這類業(yè)務(wù)有獨特的“封裝性”。這類模式側(cè)重執(zhí)行。而海爾的小微自商業(yè)體沒有業(yè)務(wù)的“封裝性”,任何業(yè)務(wù)職能都可以組成一個小微。他們的共性是都作為一個獨立核算的財務(wù)主體。
第三層面的事件合伙人,最符合互聯(lián)網(wǎng)組織特征。員工不再束縛在部門,而是根據(jù)需要隨時“在線”等待協(xié)同的召喚。海爾小微在推進產(chǎn)品落地,為與型號小微、線體小微、市場小微的協(xié)同,也是隨時“在線”。
我提出了農(nóng)業(yè)式管理、工業(yè)式管理、互聯(lián)網(wǎng)式管理的企業(yè)管理方式。企業(yè)組織轉(zhuǎn)型的終極狀態(tài)應(yīng)如十字路口的環(huán)島,不需要信號燈和交警指揮,車來了自動就知道怎么繞著走。海爾的組織轉(zhuǎn)型是實現(xiàn)環(huán)島式管理,只是這個實現(xiàn)過程有很多的彎路。
在萬科的組織轉(zhuǎn)型中,第一個層面員工持股起到的作用有限,對企業(yè)整體起到的作用也有限;第二個層面的項目跟投主要作用于企業(yè)中層,基層多無能力做投資;第三個層面的事件合伙人是一種企業(yè)工作文化,這種文化的深入演化有可能變?yōu)榻M織管理的“環(huán)島”。
傳統(tǒng)企業(yè)組織管理是一個正三角。不少企業(yè)到互聯(lián)網(wǎng)公司考察后聽到一個叫“扁平化”的詞,于是著手減少企業(yè)組織的層級,但再扁平這還是一個三角。
海爾提出了“倒三角”管理,華為提出了“讓聽得見槍炮聲的人做決策”,海爾和華為的做法依賴于它們各自長期的執(zhí)行文化。
沒有這種長期積累的執(zhí)行文化,所謂的“倒三角”和“扁平化”不但會成為空談,而且會促使企業(yè)轉(zhuǎn)型的過早失敗。這就好比十字路口的環(huán)島建好了,但車沒有遵守規(guī)則,十字路口開來的車還是要亂套。
海爾在逐步深入組織轉(zhuǎn)型前,已經(jīng)部分實現(xiàn)了“倒三角管理”,在之前是“人單合一”,再早是“日清日高”。
可以這樣講,海爾做組織網(wǎng)絡(luò)化轉(zhuǎn)型是自然演化的結(jié)果。如果企業(yè)的傳統(tǒng)管理問題還比較多,只是為了轉(zhuǎn)型而做出改變,必然要承受削足適履之痛。
阿里巴巴的“政委體系“
這一點,在萬科訪問過的阿里巴巴公司中有一個獨具特色的做法。這就是阿里巴巴一度打造的“政委”體系。
“政委”是阿里巴巴的HR(人力資源)員工。傳統(tǒng)的HR員工要做組織規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、勞動關(guān)系等工作,阿里巴巴的“政委”的常規(guī)HR工作很少,“政委”大量的工作在員工訪談上。
阿里巴巴的“政委”有點像中國解放軍軍隊中的政治委員,阿里巴巴的“政委”對業(yè)務(wù)的了解和掌握不比職能部門的負責(zé)人少?!罢迸c各級負責(zé)人搭檔共同管理各層組織,負責(zé)人管事,“政委”管人(價值觀)。
這種方式有力地保證了阿里巴巴在快速增長期的效能。阿里巴巴在發(fā)展的早期,其賴以發(fā)展的B2B業(yè)務(wù)主要通過傳統(tǒng)銷售在做,從形式上看跟傳統(tǒng)的保險銷售差別不大。
早期的阿里巴巴基本不是一個互聯(lián)網(wǎng)化的組織,只是做互聯(lián)網(wǎng)廣告業(yè)務(wù),沒有也不可能實現(xiàn)“環(huán)島式”管理。
但互聯(lián)網(wǎng)化的基因卻使其具有一種趨向“環(huán)島式”管理的張力,阿里巴巴搭建的“政委”體系是“交警式”管理與“環(huán)島式”管理的復(fù)合體,也就是說是“農(nóng)業(yè)+互聯(lián)網(wǎng)式”管理。
2012年我開始接觸阿里巴巴的“政委”體系,碰巧當時我剛操盤了一個互聯(lián)網(wǎng)公司ERP項目,于是能夠更具體地分析阿里巴巴“政委”體系的優(yōu)劣。
在不斷地對比中發(fā)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)式管理是未來組織管理的基本范式,而阿里巴巴的“政委”模式可以是二維、三維、四維企業(yè)實施互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的一個參考。一維企業(yè)的人太少,保持“農(nóng)業(yè)式”管理就可以了。
現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)論壇中,偶爾有網(wǎng)友抵觸阿里巴巴的“政委”,甚至具化到一些事件和風(fēng)波。這便是“農(nóng)業(yè)+互聯(lián)網(wǎng)式”管理中,“農(nóng)業(yè)”這一屬性的弊端。
在終極的互聯(lián)網(wǎng)化企業(yè)組織內(nèi),將不會存在“政委”。這就是海爾在做的大膽嘗試。
其實,阿里巴巴的“政委”體系并不是馬云先生獨創(chuàng)的,在西方主流的企業(yè)管理科學(xué)中就有這樣的角色,而且已經(jīng)有了很多的實踐。
這便是HRBP,譯為中文叫人力資源業(yè)務(wù)伙伴(HR Business Partner)。2004年年底我到位于北京知春路的希格瑪大廈微軟顧問咨詢部應(yīng)聘,面試的是一位微軟的HRBP,他說他還做項目,當時我還詫異怎么有這么奇怪的崗位,后來見多了也便不足為怪。
包括IBM、HP、輝瑞制藥、Oracle等所有的外資公司都有HRBP,中國的華為、騰訊、海爾、百度等三維、四維公司也有HRBP,但各自的差別大相徑庭。其原因便是各自企業(yè)文化不同,企業(yè)文化的背后是創(chuàng)始人的價值觀。
這也便是很多公司想從阿里巴巴挖一個“政委”,或者更高的HR高管,就以為能幫助自己的組織做轉(zhuǎn)型。大多數(shù)情況下,這種“政委”一到崗就會被部門負責(zé)人趕跑了,或者被邊緣化了,因為企業(yè)文化不支持。
企業(yè)組織的轉(zhuǎn)型,本質(zhì)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人價值觀的調(diào)整,關(guān)鍵是調(diào)整后價值觀的落地。只有這些做到了,才走上了“環(huán)島式”管理的正確方向。企業(yè)組織的轉(zhuǎn)型與企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型沒有先后關(guān)系,在產(chǎn)品轉(zhuǎn)型、服務(wù)轉(zhuǎn)型、用戶轉(zhuǎn)型的同時伴隨著組織轉(zhuǎn)型。從一定程度上講,企業(yè)組織轉(zhuǎn)型永遠在路上。
補充閱讀
海爾模式再登世界舞臺:張瑞敏獲耶魯“傳奇領(lǐng)袖獎”
作者:安安
張瑞敏獲得該獎證明了西方頂級管理學(xué)院對海爾互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型探索的認可,也標志著以海爾為代表的中國管理模式正登上世界舞臺。
美國當?shù)貢r間6月8日上午,在紐約公共圖書館Schwarzman大樓舉辦的第86屆耶魯CEO峰會論壇上,海爾集團董事局主席、首席執(zhí)行官張瑞敏被授予“傳奇領(lǐng)袖獎”獎,成為今年唯一一位榮獲該獎項的中國企業(yè)領(lǐng)袖。
據(jù)了解,由耶魯管理學(xué)院主辦的耶魯大學(xué)“傳奇領(lǐng)袖獎”創(chuàng)立于25年前,旨在表彰對創(chuàng)建國際化企業(yè)有突出貢獻并對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)模式有模范作用的優(yōu)秀企業(yè)家領(lǐng)袖,從而激勵來自不同國家和行業(yè)的管理者們。
此次張瑞敏獲得該獎項再次證明了西方頂級管理學(xué)院對海爾互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型探索的認可,也標志著以海爾為代表的中國管理模式正登上世界舞臺。
在頒獎儀式上,第27屆美國證券交易委員會主席William Donaldson在現(xiàn)場為張瑞敏頒獎,黑石集團主席兼CEO Stephen A.Schwarzman(史蒂夫? 施瓦茨曼)以視頻頒獎的形式對張瑞敏表達了祝賀。
張瑞敏在發(fā)表獲獎感言時表示,在這個時間節(jié)點獲得傳奇領(lǐng)袖獎對他和海爾來說都非常有意義,“因為海爾正在進行一個摧毀大企業(yè)科層制的創(chuàng)新,把組織變成一個網(wǎng)絡(luò)化的組織,這在全球大企業(yè)沒有先例,所以面臨很多困難………此時獲獎是對我們探索的一種肯定,我們會繼續(xù)努力去做?!?/span>
在表達感謝的同時,張瑞敏也表達他對“傳奇領(lǐng)袖”的感悟,“作為個人來講,如果哪個企業(yè)家認為自己就是個傳奇領(lǐng)袖,我就認為他應(yīng)該去看心理醫(yī)生,”因為所有的成功都是我們引以自鑒的鏡像,所謂的成功在真實當中永遠不存在。
“所以說根本沒有傳奇的企業(yè)家,我們要做的就是搭建一個傳奇的平臺,搭建一個創(chuàng)業(yè)的平臺讓所有的員工在上面創(chuàng)造屬于他們自己的傳奇故事?!?/span>
張瑞敏精彩的獲獎感言贏得了在場嘉賓的熱烈掌聲。CEO峰會的組織者,耶魯大學(xué)管理學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力項目高級副院長JeffreySonnenfeld(杰弗里?桑尼菲爾德)評論道:張瑞敏是一位真正的全球商業(yè)巨人,他令他的競爭對手、同行以及像他一樣的中國商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都肅然起敬。
作為一個轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)者,他汲取中西方商業(yè)實踐的精華,創(chuàng)造了他自己獨特的模式。
記者了解到,張瑞敏所參加的CEO峰會論壇由耶魯大學(xué)管理學(xué)院主辦,旨在匯聚頂尖商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、政策制定者以及學(xué)術(shù)界人士,共同探討領(lǐng)導(dǎo)力變革。峰會每年舉行2-3次,截至目前已舉辦7年。
本屆CEO峰會主題為“未來與過去大相徑庭:顛覆性創(chuàng)新的喜與憂”。而在曾經(jīng)獲得“傳奇領(lǐng)袖獎”的商業(yè)精英中,包括通用電氣CEO杰弗里?伊梅爾特、百事可樂總裁兼首席執(zhí)行官英德拉?努伊、美國摩根大通CEO杰米?戴蒙、黑石集團聯(lián)合創(chuàng)始人史蒂夫?施瓦茨曼、可口可樂前總裁唐納德?基奧等此前都曾獲得該獎項。
改革開放以來,中國企業(yè)都是在學(xué)習(xí)日本、美國的管理模式,但在互聯(lián)網(wǎng)時代,全球企業(yè)站在了同一起跑線上,都在尋找適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代的全新管理模式。
而從全球范圍來看,大企業(yè)進行徹底的互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型探索的企業(yè)僅有海爾一家,因此張瑞敏帶領(lǐng)海爾探索的互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型模式,既沒有路標可尋,又成為了西方渴望研究的最佳模本。
據(jù)了解,海爾致力于轉(zhuǎn)型真正的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),從傳統(tǒng)的科層制體系顛覆為網(wǎng)狀組織,整個企業(yè)變成了開放的創(chuàng)業(yè)生態(tài)系統(tǒng),每個創(chuàng)客和小微企業(yè)都能零距離面對用戶,最終實現(xiàn)與用戶和利益攸關(guān)各方的共創(chuàng)共贏。
正如美國戰(zhàn)略管理大師加里·哈默則評價的那樣,“海爾是全球先驅(qū)型公司中的執(zhí)牛耳者,正在為后科層制時代和互聯(lián)網(wǎng)時代重新塑造著管理學(xué)的面貌?!?/span>
早在2015年11月,張瑞敏就入選“50大管理思想家(Thinkers50)”榜單,并被授予Thinkers50杰出成就獎之“最佳理念實踐獎”,成為唯一一位獲得此獎項的中國企業(yè)家。
“Thinkers50”榜單創(chuàng)始人之一斯圖爾特·克雷納評價說:“海爾的管理真的具有啟發(fā)意義和創(chuàng)新精神。過去我們從西方的企業(yè)尋求靈感,現(xiàn)在我們放眼全球,海爾就是在管理創(chuàng)新上最杰出的企業(yè)之一?!?/span>
同樣在2015年,哈佛商學(xué)院把“海爾:與用戶零距離”收入教學(xué)案例,成為當年度哈佛商學(xué)院最受師生歡迎的案例之一。
除了贏得全球管理學(xué)界的廣泛關(guān)注和高度認可,海爾的轉(zhuǎn)型也取得了良好的效果。據(jù)了解,2015年海爾全球營業(yè)額1887億,近十年收入復(fù)合增長率達6%,利潤180億,同比增長20%,從2007年開始,海爾利潤復(fù)合增長率持續(xù)保持在30%以上,是營收復(fù)合增長率的5.5倍。
在海爾創(chuàng)業(yè)平臺的180個小微中,有超過100個小微年營收過億元,已有24個小微引入風(fēng)投,有12個小微估值過億,整個海爾平臺為社會提供的就業(yè)機會超過130萬。
世界各國的現(xiàn)代化進程表明,在工業(yè)化的實現(xiàn)過程中,尤其是在工業(yè)化中后期階段,工業(yè)化的推進不僅僅取決于技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)進步,還取決于管理創(chuàng)新和科學(xué)化的程度。進入新世紀,中國經(jīng)濟的持續(xù)高增長以及中國模式、中國經(jīng)驗都在全世界倍受關(guān)注。
在這種時代背景下,以海爾為代表的中國企業(yè)所進行的互聯(lián)網(wǎng)時代的管理創(chuàng)新,正在史無前例地讓中國管理模式登上世界舞臺。
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