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組織績效層面，可提供BSC、3B、KSF三種解決方案；崗位績效層面，可提供KPI、OKR、積分制等多種靈活的考核方式，并配套考核表單、軟件及培訓(xùn)教材，同時，提供流程績效考核、項目績效考核、民主測評與360評價、能力素質(zhì)評價等多種輔助考核方式。

一、績效管理是什么
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

企業(yè)績效管理實施的原則：
1、清晰的目標。對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現(xiàn)企業(yè)的目標和要求，所以目標一定要清晰，目標引導(dǎo)行為。
2、良好的職業(yè)化的心態(tài)。績效考核的推行要求企業(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊，要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。事實上，優(yōu)秀的員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核.。
3、與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認真對待。
4、具有掌控性、可實現(xiàn)性?？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一種管理行為，是企業(yè)表達要求的方式，其過程必須為企業(yè)所掌控。

二、當前企業(yè)可能面臨的績效管理問題
1、考核方法簡陋，缺乏科學(xué)有效性和系統(tǒng)綜合性。譬如：
1）心理誤差得不到約束，如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、類已效應(yīng)和板塊效應(yīng)等；
2）趨中效應(yīng)難以避免，"老好人"現(xiàn)象多；
3）民主無規(guī)則，缺乏剛性控制；
4）缺乏科學(xué)有效的數(shù)學(xué)模型來擬合和刻畫考評事件，如認識難度、認識誤差、事件分布等；
5）描述和考評單個事件的方法多，系統(tǒng)的、綜合的方法較少；

2、考核標準缺乏柔性。因為績效因素"三多"（多因、多維、多變），績效標準只能是導(dǎo)向性的，并應(yīng)隨企業(yè)目標、環(huán)境或存在問題的變化而調(diào)整，才具有適應(yīng)性。

3、考核操作程序不恰當，操作形式復(fù)雜化。缺乏有效的培訓(xùn)，考核結(jié)果統(tǒng)計性差；員工考核表格繁多、重復(fù)的現(xiàn)象嚴重，且考核保密性較差，考核效果差；

4、考核結(jié)果難以評價和利用?？冃Э己说慕Y(jié)果沒有有效的與晉升與薪酬進行聯(lián)系起來，考核結(jié)果沒有有效利用。

三、轉(zhuǎn)創(chuàng)的解決思路
轉(zhuǎn)創(chuàng)管理咨詢針對企業(yè)績效管理存在的問題，基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，進行戰(zhàn)略解碼、目標分解，基于公司發(fā)展目標、業(yè)務(wù)發(fā)展目標、部門目標、個人目標進行制定績效管理計劃、構(gòu)建績效管理體系、進行績效考核與反饋、最后進行績效評估與結(jié)果應(yīng)用，進而持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

基于3B績效管理理論進行企業(yè)戰(zhàn)略分解：

績效管理在人力資源管理中處于核心地位?？冃Ч芾砟軌虼龠M組織和個人績效的提升，促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　建立績效管理體系

　　建立以實現(xiàn)績效與選拔人才為目標的績效管理體系，實現(xiàn)激勵與約束、用人與育人的有機統(tǒng)一。如下圖所示。

　　績效管理體系

　　優(yōu)化設(shè)計續(xù)效管理體系的作業(yè)流程

　　在探討績效管理體系優(yōu)化問題時，要明確的是，通過績效管理體系優(yōu)化，企業(yè)可以得到哪些成果。明確了這個問題，有利于我們走出績效管理誤區(qū)，更好地做出績效管理決策。

　　優(yōu)化績效管理體系的根本目的在于持續(xù)提升企業(yè)績效，而優(yōu)化績效管理體系對企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的推動作用。

　　一個優(yōu)秀的績效管理體系應(yīng)該包含如下內(nèi)容和流程：

　　(1)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，確立經(jīng)營方向。

　　(2)設(shè)定績效目標，將企業(yè)經(jīng)營方向轉(zhuǎn)換為績效標準。對員工實行績效考核的目的是讓員工實現(xiàn)企業(yè)的目標和要求，所以目標一定要清晰。

　　(3)確認績效障礙?？冃Ч芾泶嬖诘恼系K主要有不能形成正確的績效管理觀、關(guān)鍵職能缺失、考核指標不合理、缺乏溝通、沒有形成績效文化等。

　　(4)克服績效障礙。啟動實現(xiàn)績效標準的行動。

　　(5)評估與監(jiān)控，根據(jù)績效標準進行監(jiān)控。應(yīng)成熟運用平衡計分卡設(shè)定公司目標和部門目標，將對人才的評價與能力評價中心技術(shù)結(jié)合起來，真正建立起高績效的組織文化

　　(6)指導(dǎo)與激勵。運用績效管理影響員工行為，監(jiān)控結(jié)果發(fā)現(xiàn)做得好的(績效考核)，進行獎勵(激勵機制)，使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標。監(jiān)測結(jié)果發(fā)現(xiàn)不好的地方(經(jīng)營檢討)，通過分析找到問題所在進行改正，使得工作做得更好。

　　這個過程是一個完整的績效管理流程。企業(yè)為了完成這個管理過程而構(gòu)建起來的管理體系，就是一個優(yōu)秀的績效管理體系。

制定科學(xué)的績效管理計劃：

績效計劃是一個雙向溝通的過程，在這個過程中，管理者與員工雙方都負有責任。不是管理者單方面向員工提出工作要求，也不是員工自發(fā)設(shè)定工作目標。

構(gòu)建完善的績效管理體系，進行績效考核、溝通與反饋：

績效評估與結(jié)果應(yīng)用：

四、轉(zhuǎn)創(chuàng)為客戶提供的價值
1、通過系統(tǒng)績效管理體系的構(gòu)建，增強企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力，將個人業(yè)績、個人發(fā)展與公司目標有機結(jié)合，通過持續(xù)改善個人業(yè)績和團隊業(yè)績來持續(xù)改善公司業(yè)績，并確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)。
2、引導(dǎo)公司員工對應(yīng)實現(xiàn)的目標及如何實現(xiàn)目標形成共識，在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)的衡量員工工作效率和效果。通過制定有效、客觀的績效衡量標準，使各級管理者明確了解下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力以及努力程度。
4、通過績效管理系統(tǒng)為公司提供一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺，改變以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結(jié)果進行溝通、評判、反饋、輔導(dǎo)，管理者要對被管理者的職業(yè)能力進行培訓(xùn)、開發(fā)，對其職業(yè)發(fā)展進行輔導(dǎo)與激勵，客觀上為管理者與被管理者之間提供一個十分實用的平臺。
5、通過績效管理系統(tǒng)為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等工作提供必要的依據(jù)，通過績效管理，實施績效考核，為企業(yè)員工的管理決策，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時也解決了員工的培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使之行之有據(jù)。